Esse produto direciona-se para empresas de pequenos e médios portes que estejam em um estágio crescente de desenvolvimento e necessitam agregar valor ao negócio através da implantação de uma área de Recursos Humanos Estratégica.

Consiste em mapear a realidade dos processos de gestão de pessoas, de forma a permitir uma reflexão crítica sobre o que precisa ser implantado, modificado ou consolidado. Será oferecida à Direção da empresa ou à equipe envolvida, uma visão sistêmica e estratégica de Recursos Humanos bem como alternativas para as contribuições específicas de cada subsistema e suas inter-relações, permitindo a tomada de decisão sobre as melhorias a serem implantadas. Durante a implantação a Top Competence se compromete a formar profissionais, do cliente ou novos contratados, para dar seguimento aos processos implantados.

"O diagnóstico feito pela Top Competence nas práticas de gestão de pessoas aplicadas pela empresa, identificou com precisão nossas necessidades e alavancou a implantação do Recursos Humanos como sistema estratégico para nosso desenvolvimento".

Nelson Sterzi, Sócio-Diretor, BSF Engenharia.

Por meio de um processo estruturado, a partir das competências técnicas e comportamentais necessárias para cada cargo, são identificadas as necessidades de desenvolvimento dos colaboradores. Neste diagnóstico serão considerados ainda os direcionamentos oriundos da visão estratégica da empresa, cenário atual e futuro das áreas, expansão em novos mercados, introdução de novas tecnologias e processos e/ou outros aspectos julgados oportunos pela direção e gestores da organização.

Para isto, a Top Competence utiliza-se do SisTop (link), sistema informatizado criado especificamente para a área de Educação Corporativa. As necessidades identificadas são consolidadas em um plano anual, quantificado e estratificado por: colaborador, cargos, áreas, diretorias, conhecimentos e habilidades, prioridades, entre outras opções.

Complementa esse produto uma sugestão para a produção de folder de divulgação interna do Plano Anual de Educação Corporativa e seu respectivo cronograma. Desejando, a empresa poderá utilizar-se do SisTop para acompanhamento e registro dos treinamentos realizados, gerando diversos tipos de relatórios para utilização da área de RH.

Já utilizaram este produto as seguintes empresas: Adubos Trevo, Claro Digital, Claro-RS, Dell Computadores do Brasil, Goodcard, GETNET e SKY.

"Ter a Top Competence como parceira no desenho e implementação de um sistema de educação, treinamento e desenvolvimento foi muito importante no processo de reposicionamento do modelo de gestão de pessoas da Yara Brasil (na época conhecida como Adubos Trevo). Serviços como o levantamento de necessidades de treinamento, elaboração do plano de T&D, identificação e contratação de conteúdos e instruturos, organização e controle de eventos, etc nos permitiram atender a organização em relação a uma demanda represada e a dar o suporte a vários projetos, destacando-se entre eles o projeto de implementação de um novo ERP. Este é um espaço para um sincero agradecimento e reforço desta parceria".

Carlos Lubus, Gerente Recursos Humanos, Yara Brasil.

Esse sistema se torna o referencial conceitual e metodológico que dá sustentação aos Programas de Educação Corporativa em diferentes níveis e abordagens, permitindo analisar criticamente a contribuição de cada programa para a evolução das pessoas e para os resultados da organização. Permite projetar e implantar um modelo de aprendizagem organizacional através da identificação dos processos estratégicos da empresa e do estabelecimento de um conjunto multidimensional de possibilidades de desenvolvimento humano de forma contínua, crescente e cumulativa, necessários à utilização das melhores práticas empresariais, superando paradigmas e outras limitações da cultura organizacional.

Veja como este produto deu certo em nossos clientes: Adubos Trevo, AGCO, Companhia Carris Porto-Alegrense, Claro, Grupo Sulfato, BSF Engenharia, Terra.

"Na Área de Atendimento do Terra temos muitos processos diferentes que requerem treinamentos específicos. Não conseguíamos vislumbrar uma forma de organizar, de forma prática, didática e objetiva, tudo o que tínhamos. Foi assim que resolvemos contratar a Top Competence para nos auxiliar neste processo. O trabalho durou 6 meses. Foram revistos todos os módulos, ajustando o que fosse necessário. O novo material ficou excelente e é usado até hoje. Além disso, também foram criados indicadores para todos os treinamentos e multiplicadores".

Helena Brochado, Coordenadora de T&D, Terra.

O projeto de concepção de uma Universidade Corporativa consiste em desenvolver:

• Visão, Missão e Valores da Universidade Corporativa;
• Marcos teóricos de referência centrados na organização, no trabalho, no conhecimento e no desenvolvimento humano;
• Estrutura da Universidade Corporativa;
• Sistema para a fundamentação do processo ensino/aprendizagem;
• Métodos e técnicas de ensino;
• Critérios de avaliação para parceiros, instrutores/facilitadores;
• Indicadores de educação corporativa vinculados aos processos, à qualidade e aos resultados globais da empresa.

Veja como este produto deu certo em nosso cliente:

As empresas que visam à certificação nas Normas ISO podem ser auxiliadas na implantação do processo de atendimento ao requisito "Recursos Humanos", abrangendo os seguintes tópicos:

• Elaboração/adequação dos documentos e registros considerados obrigatórios pelas normas;
• Elaboração/adequação das descrições de funções/cargos;
• Levantamento dos gaps de competências (educação, treinamento, habilidades e experiência) de cada colaborador da organização;
• Elaboração do plano de desenvolvimento de competências para cada colaborador;
• Implantação de um programa de gestão do clima organizacional;
• Implantação das avaliações de reação, aprendizagem e eficácia.

Esse produto pode ser contratado como consultoria para a transferência do conhecimento/tecnologia ou como uma prestação de serviços, de forma continuada, à medida que o cliente, uma vez certificado, receberá auditorias periódicas desse processo.

É um mapa de competências organizacionais e gerenciais que possibilita, do ponto de vista de Educação Corporativa, a realização de um diagnóstico dos gaps entre as competências gerenciais necessárias e as competências instaladas, transformando-os em planos de desenvolvimento no nível individual, grupal e/ou coletivo.

Veja como este produto deu certo em nosso cliente:

"Estávamos elaborando um processo integrado de Desenvolvimento Gerencial e de Avaliação de Performance, para que os processos fossem efetivamente orientados para resultados. Neste sentido a definição dos fatores/competências de forma participativa com a média e alta gerência, foi um passo determinante para o sucesso da implementação dos programas de Desenvolvimento e Avaliação."

João Daniel Cozatti, Diretor de Recursos Humanos, SKY.

Em conjunto com parceiros especializados nessa área, atuamos em:

• Planejamento e implantação de Serviços de Atendimento aos Clientes - SAC através da elaboração de perfis e seleção de operadores e supervisores;
• Desenvolvimento e aplicação de programas de treinamento específicos para equipes de Call Center que possibilitem a construção de uma Identidade de Atendimento em uma central de serviços ao cliente, abordando valores e padrão de atendimento, scripts, processo de comunicação, o que deve ser evitado na comunicação por telefone, psicodinâmica vocal, etc.;
• Otimização de performance de equipes de Call Center, já em operação, através do desenvolvimento de um sistema de monitoramento, acompanhamento e feedback de operadores e supervisores, além de sugestão de tecnologias associadas para viabilização desses controles e indicadores.

Veja como este produto deu certo em nosso cliente:

O clima organizacional pode ser entendido como a expressão dos sentimentos dos colaboradores diante dos valores, das políticas, das práticas de gestão de pessoas, da forma de relacionamento com os colegas, da postura da empresa ao estabelecer metas, além da remuneração e sistema de recompensas.

No caso do clima organizacional o que importa não são os fatos, e sim a versão dos fatos, isto é, a percepção e o sentimento dos colaboradores a respeito das decisões e ações da empresa que afetam as pessoas. É a forma como seus gestores os tratam.

Considerando as circunstâncias próprias que cercam os requisitos a ser atendidos para construir um bom ambiente de trabalho, a empresa precisa definir um processo de gestão do clima organizacional.

Existem muitas saídas e abordagens para fazê-lo, mas a Top Competence possui um modelo para que as diferentes empresas possam construir o seu, adequado ao seu contexto e de modo a fazer frente às mudanças de expectativas e satisfação dos seus colaboradores. Alguns princípios podem e devem ser generalizados, devem garantir eqüidade, respeito e reconhecimento. Eles dificilmente mudarão em relação a tempo, local ou natureza das organizações. Além disso, não existem empresas perfeitas, mas é preciso desenvolver um processo em que se pesquise o clima por meio de um instrumento, se estabeleça um ótimo processo de comunicação interna, se desenvolva os gestores nas competências ligadas ao relacionamento interpessoal e a prática do diálogo, e que sejam estabelecidas metodologias adequadas para a análise de situações reais e elaboração de planos de ação entre os gestores e suas equipes.

Na era da globalização, mudanças alteram diariamente as relações entre empresas, regiões e países. A cada dia a mudança é mais necessária, tanto em intensidade, quanto em velocidade, tornando-se inevitável à sobrevivência da sociedade e das organizações. A decisão sobre a mudança e sua implementação estão baseadas na limitação do saber e na não garantia de êxito.

Inovar é introduzir a novidade, explicitando que alguma tecnologia, habilidade ou prática organizacional se tornou obsoleta. Mas a mudança não é simples e nem fácil, o ser humano tem uma forte tendência à estabilidade e às formas e estruturas já estabelecidas.

A perspectiva evolutiva da sociedade provoca a mudança organizacional de forma emergente e não intencional. As organizações sempre se modificam de alguma forma, mesmo sem terem noção do sentido de direção e resultados.

A mudança é um ônus, pois requer rever a maneira de pensar, agir, comunicar, relacionar-se; mudança traz consigo o "promissor" e o "ameaçador". A necessidade de mudança já não é mais contestada, mas sim a possibilidade de gerenciar o processo de mudança como uma intervenção planejada e estruturada, que requer das organizações a capacidade de análise e adaptação ao seu contexto: externo e interno.

Independente do modelo de organização, estratégia escolhida, forma de estruturação do trabalho, novos produtos e serviços, tecnologia utilizada ou mudança cultural a ser implementada, a Top Competence atua nesses processos de forma complementar, porém determinante. Pode prestar serviço no gerenciamento do processo de mudança, no desenvolvimento da equipe de projeto, no desenvolvimento de usuários-chave, na sensibilização dos colaboradores para a mudança, na comunicação interna, no atendimento e apoio a colaboradores que não farão parte da empresa após o projeto.

Cultura organizacional se refere a um sistema de valores, compartilhado pelos membros de uma organização e que a difere de uma outra. Esse sistema é, em última análise, um conjunto de características-chave que a organização valoriza e que se manifestam através de artefatos, símbolos, cenários, ritos, linguagem, estórias, mitos e lendas.

A cultura organizacional se refere à maneira pela qual os colaboradores percebem as características da cultura da empresa, e não ao fato de gostarem ou não delas, o que diferencia esse conceito do de clima organizacional. Embora os dois termos tenham, sem dúvida, certos pontos de intersecção, cultura organizacional é descritivo, enquanto clima organizacional é avaliatório.

A cultura é a argamassa social que ajuda a manter a organização coesa, fornecendo os padrões adequados para aquilo que os colaboradores vão fazer ou dizer. Ela serve como sinalizador de sentido e mecanismo de controle que orienta e dá forma às atitudes e comportamentos dos colaboradores.

A Top Competence entende que o papel da cultura na influência do comportamento dos colaboradores parece ganhar uma importância cada vez maior no atual ambiente de trabalho. À medida que as organizações expandiram a amplitude de controle, achataram a estrutura, introduziram o trabalho em equipe, reduziram a formalização e deram mais autonomia aos colaboradores, a cultura organizacional é que assegura que todas as pessoas caminhem na mesma direção. Para isso conhecer com profundidade a cultura da organização e avaliá-la se está convergente com as estratégias empresariais, melhora o comprometimento organizacional, aumenta a consistência do comportamento dos colaboradores, diz como as coisas devem ser feitas e o que é importante. Nossas pesquisas sobre cultura organizacional buscam medir como os colaboradores vêem a organização quanto à inovação e assunção de riscos, atenção aos detalhes, orientação para os resultados, orientação para as pessoas, orientação para a equipe, competitividade/agressividade e estabilidade.

A Top Competence está habilitada para aplicar, interpretar e fornecer feedback dos resultados dos Inventários de Competências:

Em GESTÃO:

• Inventário de Competências de Gestão (ICG): Analisa competências focadas em gestão de pessoas e processos.
• Identificação de Potencial para Gestores (IPG): Analisa as competências a serem reforçadas e melhoradas de um novo gestor, analisa talentos.
• Inventários de Competência de Coaching (ICC): Analisa uma competência de gestão que é acompanhar o desempenho de pessoas através do seu gerenciamento.
• Liderança em Tempos de Mudança (LTM): Analisa sua gestão com pessoas, processos e seu preocupação com seu autodesenvolvimento.

Em EQUIPES:

• Nossa Equipe (NE): Permite uma análise da própria equipe como está seu funcionamento.
• Meus Parceiros de Equipe (MPE): Analisa como está a sinergia entre os parceiros da equipe.

Em LIDERANÇA:

• Inventário de Competências em Liderança (ICL): Analisa competências de um líder que promove mudança, papel do líder.
• Inventário de Gestão Empreendedora (IGE): Analisa competências de liderança para quem gerencia pessoas.
• Poder de Influência Pessoal (PIP): Revela o grau de influência em liderança de projetos.

Em RELAÇÃO COM O CLIENTE:

• Inventário de Relacionamento com o Cliente (IRC): Analisa a efetividade da relação cliente-fornecedor-cliente interno e externo.

A utilização desta metodologia alavanca como resultado para o colaborador a ampliação do auto-conhecimento, orientação para o auto-desenvolvimento e identificação de gaps de competências. Como resultado para a empresa, destacamos o suporte para as decisões em gestão de pessoas, otimização dos investimentos em Educação Corporativa e embasamento na realização de coaching e programas de talentos/sucessão.